若手を含め、年齢や職層に関係なくそれぞれの強みを発揮し、協力しながら新たな挑戦に踏み出す組織文化が定着している誰もがフラットに意見を言い合える風通しの良い組織文化が醸成され、知識や課題解決方法の共有が行われている仕事のやりがいや楽しさにあふれた「自慢(憧れ) の職場」になり、イノベーションを起こす人材が都庁に集まり続けている（提言の例）・若手を人事交流で外部に派遣する仕組が必要・年齢や職層に関係なく良いアイデアを採用することが必要・職員のモチベーション維持が大きな課題等➡組織・人材マネジメントの変革に反映各職場で次々とデジタル改革の実践に取り組む若手職員と、構造改革推進チームのリーダー・サブリーダーである副知事が、都のデジタル化について組織や職層の壁を越えてオンライン意見交換会を実施（意見交換の内容の例）・部門を超えて他の職員と情報共有、学習できる環境の整備の必要性➡双方向コミュニケーションの充実の中で、情報共有・学習のプラットフォームを整備（P68）プロジェクト「シン・トセイ」のネーミングやそこに込めた想い、目指す未来の都庁の姿などについて、若手職員が議論し、戦略に反映都庁組織・人材の現状や将来のあり方などについて、若手管理職・管理職候補者が議論（2021）65若手の発想・アイデア・行動力を生かし、ベテランの知識・経験との相乗効果を生み出す若手の発想と職員間の双方向コミュニケーションにより改革を推進Project 7組織・人材マネジメント変革目指す2040年代の姿新たな都政「シン・トセイ」【構造改革推進チーム】（2020）未来の東京を支える組織・人材マネジメントのあり方を考える【若手管理職・管理職候補者有志】(2021)若手職員と副知事が都政の構造改革を語り合う【若手職員有志】(2020)構造改革を進める中で、各職場で若手が未来の都庁の姿について議論したり、新たなアイデアを実行する事例が生まれ始めています02
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